Commitmentfoki: Antezedenzien und Konsequenzen von organisationalem und Team Commitment. Eine Längsschnittstudie

Neininger, Alexandra

Retention Management, zum Beispiel um Leistungsträger an die Organisation zu binden, ist ein wichtiges Thema in Organisationen. Commitment, insbesondere Team Commitment kann dabei ein Schlüssel sein, diese Herausforderungen zu meistern. Während organisationales Commitment bereits vielfach erforscht wurde, liegen für Team Commitment kaum Längsschnittanalysen vor, die kausale Aussagen ermöglichen. Die vorliegende Arbeit untersuchte in drei Studien Antezedenzien und Konsequenzen von organisationalem und Team Commitment in einem längsschnittlichen Design mit drei Messzeitpunkten über drei Jahre hinweg. Untersucht wurden 361 gewerbliche Mitarbeiter in 56 teilautonomen Arbeitsgruppen. Entsprechend dem Target Similarity Modell (Lavelle, Brockner, Konovsky, Price, Henley, Taneja & Vinekar, 2009) zeigte sich, dass (1) organisationales Commitment größere Effekte auf organisationsbezogene Kriterien (Arbeitszufriedenheit, Fluktuationsabsichten) als auf teambezogene Kriterien hat und (2) Team Commitment größere Effekte auf teambezogenen Kriterien (Teamleistung, Hilfsbereitschaft) hat. Organisationales Commitment wird von organisatorischen Rahmenbedingungen, Art und Dauer von Weiterbildungsmaßnahmen beeinflusst. Team Commitment wird dagegen durch Partizipationsmöglichkeiten an Entscheidungen, der Art und Dauer von Weiterbildungsmaßnahmen der Mitarbeiter sowie der Zusammenarbeit in der Gruppe prognostiziert. Das längsschnittliche Design über drei Messzeitpunkte gibt Hinweise auf kausale Zusammenhänge zwischen den Antezedenzien und den beiden Commitmentfoki sowie zwischen den Commitmentfoki und den Konsequenzen. Besonders die Zusammenhänge mit Team Commmitment nehmen über die Zeit zu. Organisationen können dadurch gezielt Einfluss nehmen auf die Commitmentfoki und unternehmensrelevante Kriterien.

Retention management, i.e. keeping qualified employees, is a top priority for contemporary organizations. Commitment, and especially team commitment, can be the key to mastering this challenge. There is a lack of longitudinal research concerning the development and causal effects of team commitment over time. In a longitudinal field-study design with three points of measurement, a total of 361 employees in 56 semi-autonomous industrial teams were surveyed over a period of three years. The study showed both commitment foci were factorially distinct. On average organizational commitment was stronger than team commitment. On the one hand, organizational commitment showed stronger effects on organization-related criteria (job satisfaction and intention to leave). These effects were consistent over the three points of measurement. Team commitment, on the other hand, affected team-related criteria (team performance and altruism). These findings are consistent with target similarity model (Lavelle, Brockner, Konovsky, Price, Henley, Taneja & Vinekar, 2009). The organizational framework (e.g. spatial assignment, team size) and type and length of trainings showed stronger effects on organizational commitment than on team commitment. Participation (e.g. target agreement, nomination of team lead), type and length of trainings and teamwork (e.g. frequency and handling with conflicts) affected team commitment stronger. Longitudinal analyses confirmed the causal effects (1) of the antecedents on both commitment foci and (2) of organizational and team commitment on the outcomes. Moreover, the effects of team commitment increased over time. Implications include that organizations are able to develop aspired commitment foci and outcomes.

Vorschau

Zitieren

Zitierform:

Neininger, Alexandra: Commitmentfoki: Antezedenzien und Konsequenzen von organisationalem und Team Commitment. Eine Längsschnittstudie. 2010.

Zugriffsstatistik

Gesamt:
Volltextzugriffe:
Metadatenansicht:
12 Monate:
Volltextzugriffe:
Metadatenansicht:

Details anzeigen

Rechte

Nutzung und Vervielfältigung:
Alle Rechte vorbehalten

Export